ما هى أسباب إنخفاض الاداء الوظيفى و علاجها
بسم الله والحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله وبعد فان المنظمات المختلفة تسعى الى تحقيق اهدافها وذلك من خلال موظفين تحت قيادات ان لم تحسن هذه القيادات التصرف و التعامل معهم فان ذلك سوف يؤدى الى انخفاض مستويات الاداء مما ينعكس سلبا على المنظمة والفرد والمجتمع وفى هذا المقال نسلط الضوء على اسباب انخفاض معدل اداء الموظفين وكيفية علاجه فعلى بركة الله نبدأ.
اولاً : اسباب انخفاض معدلات أداء الموظفين
1. اشتغال العامل فى وظيفة غير مناسبة لمؤهله الدراسى.
2. اشتغال العامل فى وظيفة غير ملائمة لمهارته وكفائته وخبرته.
3. عدم التوافق بين خصائص الفرد ومتطلبات العمل والوظيفة.
4. عدم الرغبة – وهذا إحساس يسيطر على العامل ويكون سبباً فى إصابته بالإحباط الذى يجعله يقوم بالإنسحاب النفسى أو الجسدى من العمل أو يقوم بمحاولة التعويض بأساليب غير مشروعة أو مهاجمة رؤسائه بأسلوب غير حضارى.
5. عدم الحصول على المكآفات والحوافز عن أعمال قام بها حققت أهداف للمنظمة.
6. عدم الترقى.
7. عدم الاسترسال فى المسار الوظيفى.
8. القصور فى القيادات الإدارية بالمنظمة.
9- الوسطة والمحسوبية فى تقييم الاداء .
10 - ضعف نظم مراقبة العاملين وقياس وتحليل اداءالموظفين .
11 - ضعف القيادة سواء على المستوى الثقافى والاجتماعى والمهارى .
كما ان هناك بعض العوامل قد ترجع الى العامل نفسه ةهى :-
1) عدم انتماء العامل للمنظمة التى يعمل بها.
2) عدم رضاء العامل عن المنظمة التى يعمل بها.
3) عدم تعاون العامل مع زملائه ورؤسائه.
4) انعدام العلاقات الإنسانية بين العامل وزملائه ورؤسائه.
ثانيا : كيفية علاج اسباب ضعف الاداء الوظيفى ؟
ولعلاج هذه العيوب وتفادى هذه السلبيات التى تعوق ارتفاع مستوى الأداء وابتغاء الحصول على نتائج رابحة لمستوى الأداء يجب علينا جميعاً :
1. أن ننظر إلى النظام السليم فى اتخاذ قرارات الاختيار والتعيين والتسكين للعاملين الجدد بمعنى أن يعمل الشخص المناسب فى المكان الذى يناسب مؤهله الدراسى.
2. الاختيار والتعيين ( التوظيف ) أى اختيار هؤلاء الأفراد القادرين على أداء أعمال المنظمةبأعلى مستوى ممكن من الكفاءة والقدرة وبمعنى آخر تدبير الحصول على العاملين وتعنى البحث عن الأفراد الصالحين لأداء الأعمال المطلوبة على أكمل وجه.
· ولذا فمن مسئوليات جهة العمل تحديد احتياجاتها من هؤلاء الأفراد ثم البحث عن أفضل المصادر للحصول عليهم تمهيداً لاختيارهم وتعيينهم .
· ويتضمن أمر تحديد الاحتياجات من التخصصات وعدد الأفراد المطلوبين للعمل .
· أما أعمال الاختيار والتعيين فتتضمن كافة القدرات المتعلقة بالمتقدمين تمهيداً لاستخدامهم.
3. تنمية كفاية الأفراد : بعد الحصول على الملائمين منهم لأداء الأعمال تأتى تنمية مواهبهم وكفايتهم أى رفع مستوى مهاراتهم وخبراتهم وذلك عن طريق التدريب الملائم لطبيعة العمل المطلوب إنجازه. ومن فوائد التدريب أنه يؤدى إلى تحسين الأداء ليس فقط بالنسبة للموظفين الجدد ولكن أيضاً بالنسبة للموظفين الحاليين.
4. مكافأة العاملين على أعمالهم التى تحقق أهداف المنظمة وذلك على أساس من العدل وحسن التقدير.
5. الاهتمام بالعلاقات الإنسانية : لا شك أن مهارة العامل الفنية والأدائية أمر له أهميته , ولكن إحساسه وشعوره بحب الآخرين له وتقديرهم إياه وخاصة رؤساؤه ( وتبادل الاحترام بينهم ) لا تقل أهمية فى مجال العمل ومن هذا ندرك أهمية العلاقات الإنسانية.
6. الترقى :و ذلك لإن وجود نظام مفتوح للترقية فى المنظمة يعتبر من الحوافز الهامة التى تدفع العاملين إلى تنمية أنفسهم وزيادة كفاءتهم وارتفاع مستوى أدائهم حتى يتمكنوا من الحصول على فرص الترقية فى المنظمة وعلى ان تكون الترقية ضمن عوامل عادلة وفى شفافية تضمن ان لا يحصل على الترقيات سوى الافضل .
7. المسار الوظيفى : هو العملية المنظمة التى تهدف إلى تخطيط التقدم الوظيفى للأفراد بدءاًمن دخولهم فى خدمة المنظمة وحتى إحالتهم إلى التقاعد و تخطيط المسار الوظيفى يساعد العاملين المتميزين على تحقيق الحاجات العليا مثل :
· حالات التقدير – المكانة – حاجات تحقيق الذات وحاجات الإنجاز – وحاجات الاستغلال والسيطرة على معدل التقدم الوظيفى.
· باعتبارها حاجات إنسانية لازمة.
8. تقييم مستوى الأداء:
تقييم مستوى الأداء وسيلة لعلاج انخفاض مستوى أداء العاملين والعمل على ارتفاعه.
· ويقصد تقييم مستوى الأداء الإجراءات التى تهدف إلى تقييم أداء الفرد بالنسبة للعمل الذى يؤديه وكذلك لاحتمال تقدمه فى المستقبل وإذا عرف العامل معايير التقييم ودرسها وحللها استطاع أن يتلافى عند الأداء أسباب قصور هذا الأداء ويعمل على احترام هذه المعايير ويضعها نصب عينيه فيرتفع مستوى أدائه ويصل إلى درجة عالية من الكفائة والتطور.
9. الحوافز :أثبتت الدراسات أن الكثيرين بل الغالبية العظمى من العالملين يحتاجون من وقت لآخر إلى عملية تعزيز ودفع إلى العمل إما بالترغيب أو الترهيب .· ومن هنا ظهر ما يسمى بالحوافز و هناك نوعين من الحوافز.
أ- حوافز ايجابية : وأساسها الترغيب والتحبيب.
ب- حوافز سلبية : وهى التى تقوم على أساس الترهيب والتخويف والعقاب.
· وكلا من النوعين من الحوافز ينقسم بدوره إلى حوافز مادية وحوافز معنوية أو أدبية.
· غير أنه بالنسبة للحوافز الايجابية يعتبر المال أهم باعث على العمل والنشاط وزيادة المبذول من الطاقة الكامنة لدى الأفراد.
· فى حين أن الحوافز السلبية تأخذ صور العقاب بما يحوى من أساليب مختلفة مادية كانت أو معنوية.
· وإذا كنا نعتبر الحافز هو الدافع إلى الأمام فإن العقاب أحياناً يدفع الإنسان إلى التقدم وتحقيق هدف مأمول وحينئذ نكون قد وضحنا الحافز السلبى.
· ويجدر بنا عند دراسة الحوافز يجب أن ندرس الأشخاص قبل تقديم الحافز لهم (إيجابى أو سلبى) لأن لكل شخص حافزاً قد يختلف عن الآخر.
· ولهذا يحسن بالمديرين والرؤساء الإلمام الكامل بخلفيات الذين يعملون معهم.
10. القيادة :
القيادة الرشيدة تلعب دوراً فعالاً فى نجاح الجهاز الإداري لأى منظمة أو منشأة وفى رفع مستوى الأداء.وموضوع القيادة موضوع شيق وممتع لذا سوف افرد له مجموعة من المقالات لاحقاً واكتفى هنا ان اذكر ان يجب أن تتوفر فى شخصية القائد بعض الصفات والقدرات المعنوية مثل الذكاء وكفاءة الإشراف والمبادأة والثقة بالنفس والفردية .. مضافاً إلى هذا القدرات الفنية والإنسانية والفكرية.
· هذه المميزات والقدرات والمهارات والمواقف التربوية والإنسانية التى سجلناها عن القائد لو التزم بها وطبقها فى محيط عمله كانت قوة دافعة للسمو بمستوى أداء العاملين.
11- التدريب
وسائل التدريب متعددة وكلها تعمل على تحقيق هدف رئيسى ينعكس فى النهاية على سلوك الفرد وأدائه فى العمل .
وأى ناحية من نواحى التدريب ليست غاية فى ذاتها إنما تعتبر وسيلة لتحقيق الاستفادة التى تترك أثراً فعالاً على الكفاءة للعاملين ولمنظمة ومن بين هذه الوسائل ما يسمى بالتناوب الوظيفى .ولتحقيق هذه الوسيلة :
توضع خطة يتم بمقتضاها تناوب الموظفين داخل القسم الواحد على الأعمال التى تتم داخل القسم بحيث لا يبقى الموظف بصفة مستمرة يقوم بنفس الواجبات بل يمتد التناوب ليشمل عدة أقسام.
ويحقق هذا الأسلوب عدداً من المزايا أهمها ما يأتى :
1. التقليل من حدة السأم والملل الذى يعانى منه الفرد فى ظل الاستمرار فى ممارسة واجبات معينة طول الوقت.
2. يتيح لفرد الفرصة لكى يكتسب خبرات متنوعة داخل المنظمة مما يسهل من إمكانيات التنسيق والتعاون بين مختلف الوظائف.
3. يمكن إحلال الأفراد محل بعضهم البعض فى حالات الغياب والطوارئ.
4. فى حالة ترشيح الفرد لمناصب قيادية سيكون أكثر إلماماً بمختلف جوانب العمل ولديه نظرة أكثر شمولية عنه.
خاتمة :
تكلمنا فى هذا المقال عن الاسباب التى تؤدى الى انخفاض أداء العاملين او الموظفين وليس من الضرورة ان تجتمع كل هذ الاسباب فى مكان ووقت واحد بل يمكن ان يكون إنخفاض أداء العاملين راجع الى وجود احد هذه الاسباب وقد تكلمنا عن كيفبة علاج مشكلة أنخفاض معدل اداء الموظفين وذلك من خلال علاج اسباب المشكلة وسوف نفرد مقالات قادمة باذن الله تعالى للتحدث عن موضوع القيادة .
======================================قد يهمك أيضا : ( أثر غياب العدالة التنظيمية على الفرد والمؤسسات )=======
فضلا وليس امر ترك تعليق وعمل متابعة وتفعيل زر الجرس ليصلك كل جديد
